Den framtida ledarprofilen
Publicerades av
Karl Forsberg
Det engelska företaget Bridge Consulting www.bridge-partnership.com har nyligen genomfört en större undersökning om kraven på den framtida ledarprofilen. Man har kontaktat över femhundra personer, genomfört en större skrivbordsstudie samt djupintervjuat nitton ledare som betraktades ha en framtidsprofil. Av dessa var elva kvinnor. Man har också analyserat ett stort antal utvecklingsprocesser och program. Dessutom har företaget gått igenom ca 250 coachingprocesser.Det övergripande målet var att utröna vad den framtida ledaren behöver vara bra på, vad som bär upp dessa förmågor och vad betyder detta för ledarutveckling i framtiden.
Studien visade att det var främst fyra förmågor som kommer att vara viktiga; det global tänkandet, pionjäranda, mångsidighet och förmåga att genomföra förändringar som skapar nya kulturer. Det tonar då fram en bild av den framtida ledarens personliga egenskaper. I centrum står balans och förmåga att hantera förändringar. Höga krav på personliga kvaliteter som mognad, självkänsla, förmåga till lärande, dynamik och intelligens. Detta kan vi se skiljer sig från vad man ofta ser som kravprofil på dagens ledare; resultat- och målinriktning, social kompetens, ”hands on” och strategisk förmåga.
Bridge Consulting pekar på det framtida ledarskapets tre arketyper förkroppsligade i samma person; den lärande ledaren, pionjären och förtroendebyggaren. Man har därför listat några grundförutsättningar för utveckling av framtiden ledare.
”Experten” som ledare kommer att finnas kvar
Executive-utbildning kommer att betraktas som alltför elitistisk
Personlig mognad kommer att ha stor betydelse
Utveckling av förmåga att vara reflekterande och kunna ta till sig kunskap är fundamental
Mindre av strukturerade utvecklingsvägar och mer av störande händelser behövs
En utveckling av en förmåga att balanserat hantera motgångar och förändringar
Genomgången av coachingprocesserna visade på en del brister i avseendet utveckling av framtida ledare. Bland annat fanns det en tendens att utvecklingen sker inom existerande ledarskapsmodeller. Kanske beroende på att man kunde se att lärande till stor del (85%) sker i coachingsamtalen. Det innebär att man i praktiken inte driver en kulturförändring och inte heller har möjlighet att skala upp eventuella framsteg. I coachingsamtalen har också de personliga frågorna och problemen en tendens att överskugga de frågor som handlar om pionjärskapet. Att gå före. För interna coacher uppstår också problemet med konfidentialitet.
Bridge Consulting kunde därför se att man som coach ofta supportade illusionen av en förändring. Kanske genom att använda etablerade modeller för sin coaching och inte själv hade förmåga att förändras under processen. Denna coach-centrering gjorde att man inte fullt ut var en katalysator för kulturförändring. Resultat blir en otillräcklig fokusering på det framtida ledarskapets potential.
Något provokativt föreslår Bridge Consulting några utvecklingslinjer
Förändra coachens roll till ”utvecklingsrådgivare”
Var del i förändringen –gå före och ta till dig nya kunskaper
Sätt coacheen i centrum
Använd coaching som en kulturkatalysator
- stöd ett reflekterande ledarskap
- få organisationens accept på förändringar
- implementering
Som övergripande mål ser man att bygga en ledarskapskultur med en förmåga att balanserat hantera motgångar och förändringar. Däri ligger också en förmåga hos ledaren att kunna ta personliga risker.
